Cláusula de Permanência Mínima do Contrato de Trabalho

A crescente competitividade no mercado de trabalho gerou a necessidade de maiores especializações profissionais. Mediante este panorama, muitas empresas passaram a investir na qualificação de seus funcionários através do investimento em cursos profissionalizantes, pós-graduação, MBA, cursos de idiomas e jornadas de curta duração. Em contrapartida, os empregadores tornaram-se adeptos a cláusula de permanência mínima do contrato de trabalho.

A respectiva cláusula estipula a manutenção do contrato trabalhista por um período razoável após a conclusão da especialização com o objetivo de que a empresa possa usufruir dos conhecimentos adquiridos pelo trabalhador.
O art. 444 da CLT possibilita a livre estipulação do contrato de trabalho pelas partes interessadas, desde que as cláusulas estipuladas não violem as garantias de proteção do trabalho.

Vejamos:

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Neste sentido, o empregador que oferece cursos de especialização pode estipular previamente a cláusula contratual. O prazo de vigência deve ser razoável e compatível ao curso fornecido. Além disso, pode-se incluir também a possibilidade de desconto dos valores investidos ou multa em caso de rescisão do contrato sem justo motivo por parte do empregado. A validade das sanções impostas possui previsão no art. 122 do Código Civil:

Art. 122. São lícitas, em geral, todas as condições não contrárias à lei, à ordem pública ou aos bons costumes; entre as condições defesas se incluem as que privarem de todo efeito o negócio jurídico, ou o sujeitarem ao puro arbítrio de uma das partes.


Vejamos algumas decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST) em favor do cumprimento da cláusula de permanência:

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO. OBRIGATORIEDADE DE PERMANÊNCIA NO EMPREGO OU DE REEMBOLSAR AS DESPESAS. É harmônica com a legislação vigente e com os princípios do Direito do Trabalho, da realidade e da boa fé, a cláusula consubstanciando a obrigação de o empregado permanecer na empresa, por período limitado de tempo, após feitura de curso custeado por esta, ou de reembolsá-la das despesas realizadas, caso, em retornando à prestação de serviços, venha a decidir para a resilição do contrato de trabalho. O ato é jurídico e perfeito, valendo notar que a interpretação diversa implica em verdadeiro desestímulo aos avanços patronais no campo social (RR 103.913/94. E, 1ª T. Rel. Min. Ursulino Santos).

Caberá ao empregado aceitar, ou não, o fornecimento da especialização e as condições impostas pelo empregador. Caso a assinatura da cláusula seja imposta ao funcionário com base em coação ou constrangimento físico ou moral, a mesma não possuirá validade e não produzirá efeitos, pois violará o art. 5º, II, da CF.

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
(...)
II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei.

Vejamos as seguintes decisões do TRT:

PACTO DE PERMANÊNCIA - CONTRAPARTIDA AO SUBSÍDIO PARCIAL (50%), PATROCINADO PELO EMPREGADOR, AO CURSO DE WEB DESIGNER - ADENDO CONTRATUAL QUE FIXA PRAZO DE 2 ANOS DE PERMANÊNCIA SOB PENA DE REEMBOLSO DOBRADO DO SUBSÍDIO, NAO INIBE O PODER POTESTATIVO DE RESILIR, NEM A CESSAÇAO, A QUALQUER TEMPO, DO SUBSÍDIO CUSTEADO. Hipótese em que a cláusula seria válida, se a permanência de dois anos fosse contada do início da pactuação. A limitação ao direito de resilir do empregado por mais dois anos, a partir do término do curso, sem estar ligado a um projeto em marcha ou a um trabalho específico ou sem a garantia de melhoria de condição de trabalho na empresa, é abusiva, e, neste sentido, viola os arts. 187 do NCC e o 468 da CLT. Como reforço exegético, podem ser citados o princípio do antropocentrismo (Convenção 142 e Recomendação 150 da OIT) segundo o qual, por decorrer da dignidade da pessoa humana, o eixo de todo o sistema de formação técnico-profissional é o trabalhador, e o Direito comparado Espanhol (art. 8º, CLT), afora os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade (RECURSO ORDINÁRIO RO 2071200506202005 SP 02071-2005-062-02-00-5 - TRT-2).

AGRAVO DE INSTRUMENTO DESPROVIDO – INDENIZAÇÃO - PACTO DE PERMANÊNCIA - AÇÃO MONITÓRIA. A cláusula penal, constante do contrato de trabalho, que prevê a devolução, pelo empregado, da quantia recebida quando da celebração do pacto laboral, se não observado o prazo mínimo de 18 meses no emprego pacto de permanência - viola o direito fundamental à liberdade de trabalho, previsto no art. 5º, XIII, da Constituição Federal, bem como o disposto no art. 444 da CLT. A assinatura do contrato de trabalho é a ocasião de maior vulnerabilidade do trabalhador em relação ao empregador, ou tomador de serviços. Vale lembrar o previsto na Súmula nº 199 do Eg. TST, quando trata da pré-contratação de horas extras, prática reputada nula se efetuada na admissão do trabalhador. No caso concreto, conforme consigna a Corte Regional, a mencionada cláusula não trouxe qualquer vantagem para o empregado. Ao contrário, o encargo imposto revelou-se lesivo ao trabalhador, não podendo, portanto, ser considerado válido. Agravo de Instrumento a que se nega provimento (TST, 8ª T., AIRR - 5440-40.2006.5.02.0016, j. 16/2/2011 Relatora Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DEJT 18/2/2011).

A legislação trabalhista não define o prazo máximo de permanência mínima do contrato de trabalho que poderá ser aplicado pela cláusula, porém por analogia ao art. 445 da CLT, estipula-se o período máximo de dois anos. 

Vejamos: 

Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Em suma, vale ressaltar que o desconto do dano causado pelo empregado é previsto pelo art. 462  §1º do CC:

 Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

 § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

Gostou do conteúdo?

Continue acompanhando os textos do nosso blog.

Artigos Mais Lidos:

Respostas